Période d'essai Syntec : durée, renouvellement et rupture

En convention Syntec (IDCC 1486), la période d'essai initiale dure 2 mois pour un ETAM aux coefficients 230 à 250, 3 mois pour un ETAM aux coefficients 275 à 500 et 4 mois pour un ingénieur ou cadre. Renouvelable une fois, elle atteint au maximum 4, 6 ou 8 mois. Voici le détail de ces durées, les règles de renouvellement, la façon de rompre l'essai et le délai de prévenance à respecter.

À retenir : les durées de la période d'essai Syntec en un coup d'œil.

Qu'est-ce que la période d'essai et à quoi sert-elle ?

La période d'essai est la phase de début de contrat pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin librement, sans procédure ni indemnité. Elle poursuit deux objectifs symétriques (article L1221-20 du Code du travail) :

• pour l'employeur, évaluer les compétences du salarié en situation réelle de travail, et non plus sur un CV ou un entretien
• pour le salarié, vérifier que le poste, les missions et l'environnement de travail lui conviennent

Deux conséquences pratiques en découlent. La période d'essai ne se présume pas : sans clause écrite au contrat ou dans la lettre d'engagement, le contrat est réputé conclu sans essai. Et elle ne peut servir qu'à cette évaluation : rompre pour un autre motif, économique par exemple, expose l'employeur à voir la rupture jugée abusive.

Quelle est la durée de la période d'essai en Syntec ?

La période d'essai Syntec dure 2 ou 3 mois pour un ETAM selon son coefficient, et 4 mois pour un ingénieur ou cadre. Ces durées correspondent aux maxima prévus par le Code du travail. Dans le détail :

• ETAM aux coefficients 230 à 250 : 2 mois ;
• ETAM aux coefficients 275 à 500 : 3 mois ;
• ingénieurs et cadres : 4 mois, quel que soit le coefficient.

Ces durées ont changé, et beaucoup de sources restent en retard sur ce point. La convention Syntec prévoyait autrefois des périodes plus courtes (un mois pour les ETAM, trois mois pour les cadres), mais la loi du 25 juin 2008 a fixé des durées maximales qui s'y sont substituées. Depuis, ce sont ces durées légales qui s'appliquent, reprises par la convention à son article 3.4.

Quelle période d'essai pour un ETAM Syntec ?

Pour un ETAM, tout dépend du coefficient : 2 mois jusqu'au coefficient 250 (positions d'exécution), 3 mois à partir du coefficient 275 (techniciens et agents de maîtrise confirmés), soit 4 ou 6 mois renouvellement compris.

Le coefficient figure au contrat de travail et sur le bulletin de paie ; en cas de doute, notre guide des positions et coefficients de la grille Syntec aide à situer chaque poste. Attention à la frontière entre 250 et 275 : un coefficient mal choisi à l'embauche change la durée d'essai applicable.

Quelle période d'essai pour un cadre Syntec ?

La période d'essai d'un cadre Syntec est de 4 mois, quelle que soit sa position dans la grille (de 1.1 à 3.3) : la convention ne fait aucune différence entre un ingénieur débutant et un directeur. Renouvelée une fois, elle peut atteindre 8 mois, la durée la plus longue autorisée par le Code du travail. Ces règles valent aussi pour un cadre au forfait jours. Rien n'oblige à aller au maximum : le contrat peut prévoir une durée plus courte, et c'est souvent un argument d'attractivité à l'embauche.

L'apprenti a-t-il une période d'essai ?

Non, pas au sens classique, et les durées ci-dessus ne s'appliquent pas à lui. Le contrat d'apprentissage prévoit à la place une période où chaque partie peut rompre librement le contrat : les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Le temps passé au CFA n'entre pas dans ce décompte.

Pendant ces 45 jours, la rupture n'a pas à être motivée et n'ouvre droit ni à préavis ni à indemnité, mais elle doit être écrite et notifiée au CFA et à l'opérateur de compétences (OPCO). Au-delà, le contrat ne peut être rompu que par accord écrit des deux parties ou, à défaut, pour faute grave, inaptitude ou force majeure. Le salaire d'un apprenti en Syntec obéit par ailleurs à un barème spécifique.

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Quelles absences prolongent la période d'essai ?

Une absence du salarié qui prive l'employeur de la possibilité d'apprécier ses compétences reporte le terme de l'essai d'une durée équivalente, décomptée en jours calendaires (week-ends inclus dans la période d'absence). Toutes les absences ne se valent pas :

• prolongent l'essai : l'arrêt maladie, l'accident du travail, les congés payés, le congé sans solde et les jours de RTT posés ;
• ne le prolongent pas : les week-ends et les jours fériés chômés, déjà compris dans le décompte de date à date, ainsi que les formations organisées par l'entreprise.

Concrètement, un arrêt maladie de dix jours calendaires en cours d'essai en décale le terme de dix jours.

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Oui, une fois, ce qui porte la durée maximale à 4, 6 ou 8 mois selon le statut (le double de la durée initiale). Le renouvellement est strictement encadré et ne se présume jamais.

Pour être valable, il doit réunir trois conditions :

• être prévu dès l'origine dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
• recueillir l'accord écrit du salarié avant la fin de la période initiale : un accord donné à l'embauche ne suffit pas, et le refus du salarié n'est pas une faute ;
• rester exceptionnel, justifié par le besoin d'évaluer plus longuement les compétences.

Comment rompre une période d'essai ?

Pendant l'essai, chaque partie peut rompre le contrat librement, sans motiver sa décision ni verser d'indemnité de rupture. Il n'y a ni procédure de licenciement, ni indemnité de licenciement, ni préavis, mais un délai de prévenance à respecter.

Cette liberté a toutefois des limites. La rupture ne doit pas être abusive ni reposer sur un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, origine, etc.) : elle doit être fondée sur l'appréciation des compétences du salarié, seul objet de la période d'essai. À défaut, l'employeur s'expose à des dommages et intérêts.

Une fois l'essai concluant, cette liberté disparaît : mettre fin au contrat suppose alors un licenciement ou une démission, avec un préavis Syntec selon le statut et l'ancienneté, ou une rupture conventionnelle négociée avec son indemnité. D'où l'intérêt de trancher avant le terme de l'essai.

Comment notifier la rupture de la période d'essai ?

Aucune forme n'est imposée par la loi, mais l'écrit est indispensable en pratique : c'est à l'employeur de prouver qu'il a rompu avant le terme de l'essai et respecté le délai de prévenance. Une rupture annoncée oralement, non datée, est presque impossible à défendre devant le conseil de prud'hommes.

Deux modes de notification sécurisent la date :

• la remise en main propre contre décharge, en deux exemplaires, le salarié datant et signant celui que conserve l'employeur
• la lettre recommandée avec accusé de réception, utile si le salarié est absent ou refuse la remise

Le courrier doit rester sobre : il constate la rupture de la période d'essai, mentionne la date de notification et celle de la fin effective du contrat, compte tenu du délai de prévenance. Trois réflexes à garder :

• ne pas motiver la rupture, car un motif écrit devient discutable devant le juge alors que rien n'oblige à en donner un
• retenir la date de présentation de la lettre pour un envoi en recommandé, et non celle de son expédition
• vérifier que le délai de prévenance s'achève au plus tard au terme de l'essai

Quel délai de prévenance faut-il respecter ?

Le délai de prévenance de la période d'essai Syntec va de 24 heures à 1 mois selon le temps de présence du salarié, et selon que la rupture vient de l'employeur ou du salarié. La convention n'y déroge pas : ce sont les délais du Code du travail (articles L1221-25 et L1221-26) qui s'appliquent :

Délai de prévenance en cas de rupture par l'employeur

Le délai s'allonge avec le temps de présence du salarié, jusqu'à un mois au-delà de trois mois de présence :

Ce délai ne prolonge pas la période d'essai : la rupture doit être notifiée assez tôt pour que le délai s'achève au plus tard à son terme. S'il déborde, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la fraction non respectée, congés payés compris, mais le contrat prend fin à la date prévue.

Délai de prévenance en cas de rupture par le salarié

Le salarié qui décide de partir est tenu à un délai beaucoup plus court, qui ne dépend que d'un seuil :

Le délai reste donc de 48 heures même après plusieurs mois de présence. À ne pas confondre avec le préavis de rupture d'un contrat confirmé, qui obéit à d'autres durées.

Le salarié peut-il s'absenter pour chercher un emploi ?

Non, pas pendant le délai de prévenance de la période d'essai. Les six jours ouvrés par mois de recherche d'emploi prévus par la convention Syntec sont attachés au préavis, donc à la rupture d'un contrat déjà confirmé : ils ne s'appliquent pas ici, et le Code du travail n'en prévoit aucun équivalent pendant l'essai.

La confusion vient d'autres branches, qui ont ouvert un crédit d'heures pendant le délai de prévenance. Rien n'interdit à l'employeur d'accorder ces absences, mais c'est alors un geste discrétionnaire, pas une obligation conventionnelle.

Ce qu'il faut retenir