En convention Syntec (IDCC 1486), placer un cadre au forfait jours n'a rien d'automatique : la convention pose des conditions précises d'éligibilité, de rémunération et de suivi. Les respecter n'est pas un détail administratif, c'est ce qui rend le forfait valable. À défaut, il peut être privé d'effet, et l'employeur s'expose à un rappel d'heures supplémentaires. Voici les règles à réunir pour un forfait jours conforme.
| Ce qu'il faut réunir | En clair |
|---|---|
| Qui est éligible ? | Cadres à partir de la position 2.3, salariés payés au-delà de 2 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale, 96 120 € en 2026) ou mandataires sociaux |
| Convention individuelle ? | Obligatoire, écrite, dans le contrat de travail ou un avenant |
| Combien de jours ? | 218 jours par an, journée de solidarité incluse (jusqu'à 230 avec rachat de jours) |
| Rémunération minimale ? | ≥ 122 % du minimum conventionnel en position 2.3, ≥ 120 % à partir de la position 3.1 |
| Suivi de la charge ? | Entretien annuel, décompte des jours, droit à la déconnexion ; à défaut, forfait privé d'effet |
Qui peut être en forfait jours en Syntec ?
Le forfait jours n'est ouvert qu'aux salariés autonomes dans l'organisation de leur temps, et la convention Syntec en réserve l'accès à des profils précis. Depuis le 1er juillet 2024, sont éligibles :
- les cadres à partir de la position 2.3 ;
- les salariés dont la rémunération dépasse 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (PASS), soit 96 120 € en 2026 (le PASS 2026 s'élève à 48 060 €) ;
- les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail.
Dans tous les cas, le forfait suppose une convention individuelle écrite, prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Sans cet accord signé du salarié, le forfait n'existe pas.
Combien de jours par an ?
Le forfait est plafonné à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre est un maximum fixe, posé par la loi et repris par la convention : il ne se recalcule pas d'une année sur l'autre.
Ce sont les jours de repos qui varient. Sur une année, le nombre de jours réellement ouvrés (une fois retirés les week-ends, les cinq semaines de congés payés et les jours fériés) tourne autour de 228, selon le calendrier. La différence entre ces jours ouvrés et le plafond de 218 donne les jours de repos (souvent appelés JNT), à poser dans l'année. Leur nombre change donc chaque année selon la position des jours fériés.
Un salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos pour travailler davantage, dans la limite de 230 jours par an. Ces jours rachetés sont alors majorés.
Quelle rémunération minimale ?
La convention Syntec impose une rémunération plancher, différente selon la position du salarié : au moins 122 % du minimum conventionnel pour la position 2.3, et au moins 120 % à partir de la position 3.1.
Ce plancher se lit sur la grille des salaires minimaux Syntec, mais majoré : il ne s'agit pas du minimum de la grille, mais de ce minimum augmenté de 20 ou 22 %. Voici les minima mensuels bruts applicables au forfait jours pour les positions concernées (grille en vigueur) :
| Position | Minimum conventionnel | Majoration | Minimum au forfait jours |
|---|---|---|---|
| 2.3 | 3 275 € | 122 % | 3 996 € |
| 3.1 | 3 650 € | 120 % | 4 380 € |
| 3.2 | 4 495 € | 120 % | 5 394 € |
| 3.3 | 5 755 € | 120 % | 6 906 € |
Un cadre payé au minimum de sa position, sans cette majoration, ne peut pas être valablement placé au forfait jours. L'employeur doit le vérifier chaque année : ces montants suivent la grille, revalorisée à chaque négociation de branche.
Quelles obligations de suivi pour l'employeur ?
Le forfait jours ne dispense pas de veiller à la charge de travail : c'est la contrepartie de l'autonomie accordée au salarié. L'employeur doit :
- tenir un décompte objectif des jours travaillés et des jours de repos, et suivre régulièrement la charge de travail (pas seulement une fois par an) ;
- organiser au moins un entretien annuel sur la charge, l'organisation, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération ;
- garantir les repos obligatoires : 11 heures par jour, 35 heures par semaine, et une amplitude de journée maîtrisée (le forfait n'y déroge pas) ;
- assurer le droit à la déconnexion, avec un référent déconnexion désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
- mettre en place un dispositif d'alerte : répondre sous huit jours à toute alerte écrite du salarié sur une surcharge, et prendre les mesures nécessaires ;
- consulter le CSE chaque année sur le recours aux forfaits jours.
Ce suivi doit être réel, pas seulement inscrit au contrat : c'est son application effective qui sécurise le forfait. Un dispositif prévu mais jamais mis en œuvre expose au même risque qu'une absence totale de suivi.
Que risque l'employeur si le forfait est mal appliqué ?
Un forfait jours qui ne respecte pas ces conditions, ou dont le suivi de la charge n'est pas réellement assuré, est privé d'effet. Le salarié est alors réputé soumis à la durée légale du travail.
Concrètement, il peut demander le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures, sur les années non prescrites. Le suivi de la charge n'est donc pas une simple formalité : c'est ce qui sécurise le forfait dans la durée.
Ce qu'il faut retenir
📌 En résumé
En convention Syntec, un forfait jours valide repose sur cinq éléments :
- un salarié éligible : cadre position 2.3 et plus, rémunération supérieure à 2 PASS, ou mandataire ;
- une convention individuelle écrite ;
- un plafond de 218 jours par an ;
- une rémunération majorée : au moins 122 % du minimum conventionnel en position 2.3, 120 % à partir de la position 3.1 ;
- un suivi effectif de la charge de travail, sans lequel le forfait est privé d'effet.
