Rupture conventionnelle Syntec : indemnité et procédure

En convention Syntec (IDCC 1486), l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement de la convention, soit un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et un tiers au-delà pour un ETAM, et un tiers dès la deuxième année pour un ingénieur ou cadre. S'ajoutent une procédure encadrée d'environ un mois et une contribution patronale de 40 %. Voici comment elle se déroule, ce qu'elle coûte réellement et les erreurs à éviter.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle se distingue de la démission (à l'initiative du salarié) et du licenciement (à l'initiative de l'employeur) : les deux parties doivent y consentir librement.

Réservée au CDI, elle ne peut pas être imposée et n'a pas à être motivée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et aux allocations chômage, ce qui la distingue nettement de la démission. Elle n'a en revanche aucune utilité pendant la période d'essai, où chaque partie peut déjà rompre librement.

Comment se déroule la procédure et quels sont les délais ?

La rupture conventionnelle suit une procédure précise, dont le non-respect peut entraîner l'annulation. Les étapes s'enchaînent ainsi :

• un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, qui peut s'y faire assister ;
• la signature d'une convention de rupture (formulaire Cerfa n^o 14598), qui fixe la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité ;
• un délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert à chaque partie à compter du lendemain de la signature, sans avoir à se justifier ;
• la demande d'homologation à la DREETS, déposée après ce délai via le téléservice TéléRC ;
• l'instruction par l'administration, qui dispose de 15 jours ouvrables ; son silence vaut homologation.

Il s'écoule donc au minimum un mois entre la signature et la rupture effective du contrat, qui ne peut prendre effet qu'une fois l'homologation acquise.

Que vérifie la DREETS lors de l'homologation ?

L'administration contrôle la régularité de la procédure et la liberté du consentement : tenue d'au moins un entretien, respect du délai de rétractation, information du salarié sur son droit à être assisté, et surtout montant de l'indemnité au moins égal au minimum applicable. Une indemnité sous-évaluée est le premier motif de refus.

L'instruction se termine de trois façons :

• homologation expresse : la DREETS notifie son accord
• refus motivé : elle précise le ou les motifs, et la convention peut être corrigée puis redéposée
• homologation tacite : passé les 15 jours ouvrables sans réponse, l'accord est réputé acquis

Y a-t-il un préavis en rupture conventionnelle ?

Non. C'est une différence majeure avec la démission et le licenciement : la rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis. Les parties fixent librement la date de fin du contrat dans la convention, sous une seule réserve : elle ne peut pas être antérieure au lendemain de l'homologation. Rien n'interdit de convenir d'une date plus lointaine pour organiser la passation, mais le salarié travaille alors normalement jusqu'à cette date, et il est payé comme tel. Le préavis Syntec, lui, ne s'applique qu'aux ruptures unilatérales.

Quelle indemnité verser en convention Syntec ?

Le principe est posé par l'article L1237-13 du Code du travail : l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Pour un salarié Syntec, le plancher est en réalité plus élevé, car c'est l'indemnité conventionnelle de licenciement qui sert de référence dès lors qu'elle est plus favorable. Autrement dit, on calcule l'indemnité de rupture conventionnelle exactement comme une indemnité de licenciement Syntec.

Cette règle découle de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n^o 4. Elle ne joue que pour les employeurs relevant du champ de cet accord, ce que la Cour de cassation a précisé (Cass. soc. 27 juin 2018, n^o 17-15.948) : la branche doit être couverte par une fédération patronale adhérente au MEDEF, à la CPME ou à l'U2P. C'est le cas de la Fédération Syntec, adhérente du MEDEF, donc de la très grande majorité des entreprises de la convention.

Pour un cadre, l'écart est loin d'être anecdotique : là où l'indemnité légale s'arrête à un quart de mois par année sur les dix premières années, la convention Syntec accorde un tiers dès deux ans d'ancienneté, et sur toute l'ancienneté. Sur dix ans, cela représente environ un mois de salaire supplémentaire. Se limiter au minimum légal expose donc à un refus d'homologation et à un rappel d'indemnité.

Deux points de méthode : le salaire de référence retenu par le barème conventionnel est la moyenne des 12 derniers mois, quand le barème légal retient la plus favorable des moyennes sur 12 ou 3 mois ; et une année incomplète compte au prorata des mois. Rien n'interdit enfin de verser davantage : le montant fixé dans la convention est un plancher, pas un plafond, et la négociation porte souvent sur ce supplément.

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Quel régime social et fiscal pour l'indemnité ?

Sur le plan social et fiscal, l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie, dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement, d'une exonération d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales (cotisations exonérées dans la limite de deux plafonds annuels de la Sécurité sociale). Elle reste soumise à la CSG et à la CRDS.

Un coût côté employeur est souvent oublié : la part de l'indemnité exonérée de cotisations est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 %, portée à ce taux depuis le 1^er janvier 2026 (contre 30 % auparavant). Il faut l'intégrer au chiffrage de l'opération.

Le salarié a-t-il droit au chômage après une rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle est considérée comme une privation involontaire d'emploi : le salarié peut prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve des conditions habituelles d'affiliation et d'inscription à France Travail. C'est la différence la plus décisive avec la démission, qui n'ouvre droit à l'indemnisation que dans des cas limités.

Deux nuances utiles à connaître côté employeur, car les salariés posent souvent la question. L'indemnité versée au-delà du minimum légal décale le point de départ de l'indemnisation, par le jeu du différé spécifique plafonné à 150 jours. Et les congés payés non pris, réglés dans le solde de tout compte, décalent également l'entrée en indemnisation.

Rupture conventionnelle ou démission : que choisir ?

Les deux mettent fin au CDI, mais elles n'ont rien d'équivalent. La démission est un acte unilatéral du salarié : elle n'a pas à être acceptée, ne donne lieu à aucune indemnité de rupture, impose d'exécuter le préavis Syntec et n'ouvre pas droit au chômage. La rupture conventionnelle suppose au contraire un accord, une indemnité et une homologation.

Un réflexe à garder : un employeur ne peut pas déguiser un licenciement en démission ni imposer une rupture conventionnelle. Une démission obtenue sous pression est régulièrement requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Points de vigilance pour l'employeur

La souplesse de la rupture conventionnelle ne dispense pas de quelques précautions. Les principales :

• le consentement doit être libre : une rupture signée sous pression peut être annulée par le juge, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• elle est possible pendant un arrêt maladie ou une grossesse, mais le consentement y est examiné avec une attention particulière ;
• il n'y a pas de préavis : le contrat prend fin à la date convenue, après homologation, à la différence d'un préavis de licenciement ou de démission ;
• la rupture conventionnelle individuelle ne peut pas servir à contourner un licenciement économique ou un plan de départs.

Deux cas particuliers méritent l'attention. Pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical, conseiller prud'homme), la convention n'est pas homologuée par la DREETS mais soumise à l'autorisation de l'inspection du travail, et la rupture ne peut intervenir qu'au lendemain de cette autorisation. Oublier cette étape rend la rupture nulle.

Enfin, la convention homologuée reste contestable devant le conseil de prud'hommes pendant douze mois à compter de l'homologation. Conserver les traces de la procédure, convocation aux entretiens et exemplaire remis au salarié compris, est la meilleure protection en cas de litige sur le consentement.

Ce qu'il faut retenir