Mission à l'étranger Syntec : obligations et indemnités

Envoyer un consultant six mois chez un client à Francfort ne relève pas des mêmes règles qu'une mission à Lyon. La convention Syntec consacre aux déplacements hors de France neuf articles, regroupés dans une partie distincte de celle qui régit les déplacements en métropole, et plusieurs de leurs règles s'inversent.

Deux obligations en découlent pour l'employeur : formaliser la mission avant le départ, et appliquer le bon régime social. Nous prenons les deux dans l'ordre.

Mission à l'étranger Syntec : l'essentiel

Faut-il un simple ordre de mission ou un avenant au contrat ?

Les deux, dès que la mission atteint trois mois continus. En dessous, l'article 12.1 se contente d'un ordre de mission écrit, établi par l'employeur et remis au salarié avant le départ. Au-delà, il faut y ajouter un avenant au contrat de travail, donc l'accord du salarié, à moins que le contrat initial n'ait déjà prévu ces déplacements.

L'ordre de mission n'est pas une formalité de façade. L'article 12.2 en détaille le contenu, et la liste s'allonge avec la durée et le contexte. Dans tous les cas, il précise que le salarié reste rémunéré par son entreprise d'origine, et mentionne notamment :

• la nature, la durée et le lieu de la mission
• les conditions de voyage et de transport, et la couverture des risques associés
• l'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations
• le lieu du rapatriement en fin de séjour
• les éléments de rémunération, les indemnités de séjour et de dépaysement
• la devise de paiement, en euros sur un compte en France ou en monnaie locale au taux officiel
• les conditions du retour à l'issue de la mission

Au-delà de six mois, six mentions s'ajoutent, dont le maintien ou non des régimes de retraite, de prévoyance et d'assurance chômage, la couverture maladie et accidents, et le principe du retour dans l'entreprise d'origine à des conditions au moins équivalentes à celles du départ.

Pour un pays présentant des risques sanitaires, politiques ou climatiques, quatre mentions deviennent obligatoires quelle que soit la durée, dont la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé. L'ordre de mission ne prend effet qu'une fois les formalités remplies, visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical et vaccinations.

Combien de temps une mission peut-elle durer ?

Vingt mois par séjour, en principe, délais de route non compris. L'article 12.3 admet une prolongation lorsque l'ordre de mission fixe la durée par référence à celle du marché sur lequel le salarié est affecté.

Un seuil compte davantage : si le séjour doit atteindre ou dépasser vingt-quatre mois, le salarié choisit entre deux options. Il peut bénéficier d'un congé payé supplémentaire à prendre sur place, dont la durée se convient avec l'employeur, puis terminer sa mission. Il peut aussi demander à rentrer en France pour prendre ses congés, auquel cas l'ordre de mission peut être renouvelé, modifié ou annulé.

Quelles indemnités verser, et jusqu'à quel montant sans cotisations ?

La limite d'exonération n'est pas celle de la métropole. Pour un déplacement à l'étranger, les indemnités de repas et de logement échappent aux cotisations dans la limite du taux de l'indemnité journalière de mission des personnels civils de l'État, fixé pays par pays à l'annexe 1 de l'arrêté du 3 juillet 2006. Ce barème est révisé régulièrement, ce qui invite à le consulter à la date du départ plutôt qu'à recopier un montant vu ailleurs.

Deux différences avec le régime métropolitain méritent l'attention. D'abord, le montant est global : il couvre ensemble le logement et la nourriture, là où la métropole distingue un forfait repas et un forfait hébergement. Ensuite, ce taux se réduit dès que l'employeur prend directement en charge une partie des dépenses.

Ces réductions se cumulent. Un salarié logé et nourri aux deux repas atteint 100 %, ce qui est cohérent : il n'y a plus de dépense supplémentaire à compenser. C'est l'erreur classique sur les missions longues, où l'entreprise loue un appartement pour son consultant tout en continuant à verser l'indemnité pleine.

Le salarié reste-t-il couvert par la sécurité sociale française ?

Cela dépend de son statut, et le choix appartient rarement à l'employeur. Deux régimes existent, aux conséquences opposées en paie.

Le détachement maintient le salarié au régime français : les cotisations continuent d'être versées en France comme s'il y travaillait. Sa durée dépend du pays de destination, ce qui est le point le plus souvent mal compris.

• dans l'Union européenne, l'EEE et en Suisse, 24 mois, avec un formulaire A1 à tenir à disposition sur le lieu de travail
• au Royaume-Uni, 24 mois sans prolongation possible
• dans les pays liés à la France par une convention bilatérale, de un à cinq ans selon la convention
• dans les pays sans accord, six ans au maximum, sans que cela dispense des cotisations dues sur place

L'expatriation prend le relais au-delà. Le salarié cesse de relever du régime français et s'affilie à celui de son État d'activité. L'article 12.8 de la convention encadre alors ce basculement : si le régime général n'est pas maintenu, le salarié et sa famille doivent bénéficier de garanties analogues, sans que les taux de cotisations salariales puissent augmenter de ce fait, les risques de maladies tropicales et endémiques étant couverts le cas échéant. Le régime de retraite complémentaire, lui, est maintenu.

Les délais de route et les congés payés

C'est ici que le régime s'inverse le plus nettement. En métropole, le temps de trajet n'est pas du temps de travail effectif. À l'étranger, l'article 12.4 prévoit que les délais de route sont rémunérés comme du temps de travail et qu'ils ne peuvent pas venir en déduction des congés payés.

Le texte va plus loin. Le salarié qui emprunte un moyen de transport plus lent que celui retenu par l'entreprise ne peut pas réclamer des délais de route plus longs. Mais celui qui choisit un moyen plus rapide conserve le bénéfice des délais qu'aurait exigés le transport prévu.

Côté congés, l'article 12.7 laisse le salarié libre de les prendre dans le pays de son choix. La prise en charge des frais reste plafonnée à ce qu'aurait coûté un retour à sa résidence habituelle. Un salarié licencié ou démissionnaire pendant ses congés ne peut pas être contraint d'effectuer son préavis à l'étranger.

Rapatriement, période d'essai et rupture du contrat

La convention prévoit les situations où la mission s'interrompt, et c'est l'un de ses apports les plus concrets. L'article 12.4 met les frais de voyage à la charge de l'employeur dans plusieurs cas, dont le rappel pour une période militaire, des motifs graves de santé attestés médicalement, le décès du salarié sur place à condition que le rapatriement du corps intervienne dans les trois mois, l'expulsion ou le départ forcé, et le licenciement. En cas de démission, la prise en charge se fait au prorata du temps de séjour effectué.

Une période d'essai peut se dérouler sur le lieu de mission. Si elle n'est pas concluante, l'article 12.5 impose le rapatriement du salarié aux frais de l'employeur. Tant qu'elle n'est pas achevée, la famille ne peut pas venir le rejoindre, sauf autorisation spéciale.

Enfin, une règle de procédure surprend souvent. Selon le pays, la lettre recommandée avec accusé de réception ne permet pas de notifier valablement une rupture. Par dérogation expresse, l'article 12.6 admet le reçu signé par le destinataire ou tout autre moyen authentique, notamment la lettre recommandée électronique.

Ce qu'il faut retenir