Congés pour événements familiaux Syntec : le barème 2026

Mariage, PACS, naissance, décès : la convention Syntec (IDCC 1486) oblige l'employeur à accorder des jours d'absence rémunérés pour les grands événements de la vie familiale, en plus des congés payés. Depuis l'avenant n°49, entré en vigueur le 1^er mai 2026, le barème a été refondu et souvent aligné sur le Code du travail. Sur un point, pourtant, c'est la loi qui reste la plus favorable, et l'employeur doit alors appliquer la règle la plus avantageuse. Voici le barème à jour et les cas où le droit commun l'emporte.

Quel est le barème des congés pour événements familiaux en Syntec ?

La convention Syntec accorde de 1 à 14 jours ouvrés d'absence rémunérée selon l'événement, sans condition d'ancienneté et sans réduction de salaire (article 5.7, refondu par l'avenant n°49). Ces jours sont décomptés en jours ouvrés, une unité plus favorable que les jours ouvrables du Code du travail. Voici le barème :

Jours ouvrables ou jours ouvrés ? Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés habituellement chômés, soit six jours du lundi au samedi. Les jours ouvrés sont les jours réellement travaillés dans l'entreprise, en général cinq, du lundi au vendredi. Un congé décompté en jours ouvrés ne consomme que des jours travaillés : à nombre égal, il libère plus de temps qu'un congé en jours ouvrables, qui peut absorber un samedi. Les 14 jours ouvrés de la convention pour le décès d'un enfant valent donc mieux que 14 jours ouvrables.

Ces absences sont des autorisations exceptionnelles non déductibles des congés payés. L'avenant n°49 a aligné le PACS sur le mariage (4 jours) pour le salarié lui-même. Attention toutefois : pour un enfant, seul son mariage ouvre un jour d'absence, pas son PACS, que ni la convention ni le Code du travail ne prévoient.

Congé de deuil. En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans (ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié), un congé de deuil de 8 jours ouvrables s'ajoute aux 14 jours du tableau. Il se prend dans l'année qui suit le décès et peut être fractionné, à condition de prévenir l'employeur au moins 24 heures avant chaque absence.

Deux situations sortent de ce barème et sont détaillées plus bas : le congé pour enfant malade, qui n'est pas rémunéré, et l'annonce d'un handicap ou d'un cancer chez un enfant, pour laquelle c'est la loi qui l'emporte sur la convention.

Quand le Code du travail est-il plus avantageux que la convention ?

Sur presque tous les événements, la convention Syntec est au moins aussi favorable que la loi. La seule exception concerne l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant : depuis le 14 juin 2026, le Code du travail accorde 10 jours ouvrables, contre 5 jours dans l'avenant n°49 signé avant cette réforme.

Un employeur ne peut jamais appliquer une règle conventionnelle moins favorable que la loi (principe de l'ordre public social). Dans ce cas, c'est donc la durée légale qui prime, et le salarié a droit à 10 jours.

La règle vaut dans les deux sens : toute revalorisation légale future s'impose automatiquement, même si la convention n'est pas encore mise à jour. C'est le cas typique où il faut comparer, événement par événement, le barème conventionnel et le barème légal.

Le congé pour enfant malade est-il rémunéré en Syntec ?

Non. En convention Syntec, le congé pour enfant malade n'est pas rémunéré : la convention reprend le régime légal sans l'améliorer. C'est l'un des rares congés familiaux sans maintien de salaire.

Sur présentation d'un certificat médical, le salarié peut s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 16 ans :

• 3 jours ouvrables par an dans le cas général ;
• 5 jours ouvrables si l'enfant a moins d'un an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.

C'est un quota annuel par salarié, et non par enfant : plusieurs enfants malades dans l'année puisent dans la même enveloppe. Les jours sont fractionnables, mais une fois le quota épuisé, le salarié doit poser des congés payés ou un congé sans solde. En cas de maladie grave, un autre dispositif prend le relais : le congé de présence parentale.

Ces jours sont non rémunérés (article 5.7 de la convention et article L1225-61 du Code du travail). Contrairement au mariage ou à la naissance, la convention Syntec n'apporte ici aucun avantage supplémentaire. Seul un accord d'entreprise ou un usage peut prévoir leur maintien de salaire.

Existe-t-il un congé pour déménagement en Syntec ?

Non. Ni la convention Syntec ni le Code du travail ne prévoient de congé pour déménagement : contrairement à une idée reçue, ce n'est pas un événement familial ouvrant droit à une absence autorisée. Pour déménager, le salarié doit poser un jour de congé payé ou de repos, ou demander un congé sans solde que l'employeur reste libre d'accepter. Seul un accord d'entreprise, un usage ou le contrat de travail peut accorder un jour de déménagement, mais il s'agit alors d'un avantage propre à l'entreprise, sans obligation de branche.

Ce qu'il faut retenir